Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi: „ale ja się naprawdę staram”?

„Ja się naprawdę staram” słyszane od pracownika, podwykonawcy od zawsze działało na mnie jak płachta na byka. Takie osoby w rozmowie podkreślają, że chociaż nie udało się im zrealizować celu, to one naprawdę włożyły wiele wysiłku w realizację danego zadania; czasem nawet dziwią się, że nie doceniam ich wysiłków, bo przecież nie miały złej woli, różne czynniki zadziałały na niekorzyść projektu, przecież wiele razy prosiłam o szczerość, więc skąd moje niezadowolenie itd. itd. Znasz to?Przyjrzałam się tej sytuacji dokładniej i nasunęły mi się 3 wnioski:

  1. Rozmowa o „staraniu się” zdarzyła się wiele razy i to w relacji z wieloma osobami – stąd musi być jakiś mechanizm uruchamiający sposób komunikacji obu stron i generujący takie a nie inne emocje („staranie się” jest tu tylko przykładem).
  2. Argument „starania się” jest dla mnie frustrujący, bo mam wrażenie, że pracownik broni się, próbuje przekonać mnie o swoim wysiłku a przecież ja nigdy nie powiedziałam, że ktoś się nie starał; ja z góry zakładałam, że dana osoba właśnie się stara (mniej lub bardziej, ale się stara). Chodzi o to, że za każdym razem ja chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH a druga strona skupia się na PROCESIE dochodzenia do celu (a ten proces jest trudny, jest wiele przeszkód etc.).
  3. I znów zderzamy się z tym, że ludzie się różnie komunikują – nie lepiej czy gorzej, ale INACZEJ.

Skoro inaczej się komunikujemy, to co zrobić, aby szybko i skutecznie się POROZUMIEĆ? Oto sprawdzona przeze mnie metoda 3 KROKÓW:

  1. KROK – popracuj na tym, aby zrozumieć, jaki Ty masz styl komunikacji: dlaczego mówisz to, co mówisz, dlaczego jest to dla Ciebie takie ważne, jakie słowa są dla Ciebie kluczowe a jakich unikasz, jak dobierasz argumenty w rozmowie etc. Pomocna w tym celu na pewno jest diagnoza stylu liderskiego (jeśli jeszcze jej nie masz, pobierz ją tutaj).

czy znasz swoj profil liderskiPosługując się własnym przykładem: komunikuję się wprost, konkretnie, skupiając się na faktach – nie emocjach, chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH – nie problemach; dodatkowo, chcę w rozmowie słyszeć logiczne korzyści poddawanych pomysłów oraz propozycje działań, które przyczynią się do realizacji założonych celów (wg modelu DISC jest to styl komunikacji D (dominujący) i C (sumienny).

2. KROK – Otwórz się, mówiąc pracownikowi, podwykonawcy, jaki Ty masz styl komunikacji – powiedz na przykład: Ja tak po prostu mam, że kiedy rozmawiamy, chcę się skupić na faktach, konkretach, efektach –a gdy coś nie idzie zgodnie z planem – tak, chcę znać prawdę, ale przyjdź do mnie z propozycją rozwiązania, deklaracją terminu realizacji celów itp. I nie oznacza to, że nie doceniam Twoich wysiłków; zależy mi na tym, abyśmy się rozumieli, stąd mówię o swoich oczekiwaniach.

3. KROK – Spróbuj zaakceptować fakt, że druga osoba może naprawdę komunikować się w inny sposób i potrzebować czasu, aby zmienić sposób komunikacji z Tobą; bądź cierpliwy (wiem, że czasem to trudne!) i jeśli to potrzebne, powtórz raz jeszcze swoje oczekiwania, ale nie rezygnuj z nich.

Chcesz sprawdzić, jaki styl komunikacji mają Twoi pracownicy? Zapraszam Cię do kontaktu.

O komunikacji w biznesie i relacjach z pracownikami piszę również w mojej książce pt.: „Everest Lidera„.

Anna Sarnacka-Smith